Kada se govori o ekonomskom sudjelovanju žena na tržištu rada govori se o vrlo složenoj temi koju javnost, čini se razumije upravo onoliko koliko je potrebno da ne pobrka značenje pojmova kojima je zajedničko sposobnost shvaćanja širega konteksta određene pojave. Nedostatak razumijevanja, posebno oko pitanja nejednakosti u plaćama između muškaraca i žena rezultat su toga što se o istima uglavnom raspravlja na deklarativnoj razini, bez jasnog pojašnjenja čimbenika koji uzrokuju diskriminaciju kroz razliku u plaćama, kroz prosječnom čovjeku nerazumljive i nerijetko zastarjele statistike, što zasigurno i samo pitanje diskriminacije ne može staviti u realnu perspektivu. Zato i ne čude reakcije, ne tako malog dijela javnosti koji kaže kako se nikada nije susreo s nekim tko ima manju plaću za isto radno mjesto.
Prije svega potrebno je razumijevati da su žene iznimno važan dio društva u kojem leži veliki potencijal za njegov razvoj te da su se pokazala uspješnijim upravo ona društva u kojima žene lakše usklađuju osobne i profesionalne ciljeve. Razumijevati i da put do danas relativno visokih stopa zaposlenosti žena nije bio jednostavan te da je pod stalnim utjecajem brojnih čimbenika. Žene se stalno susreću sa izazovima, od borbe protiv predrasuda, pokušaja redefiniranja uloge vođe, nasilja i obiteljskog nasilja, a u posljednjih godinu dana na razini Europe vode bitku i protiv COVID-a jer je uslijed pandemije došlo do pada zaposlenosti, odnosno gubitka posla, upravo u sektorima koji su tradicionalno „rezervirani“ za žene, poput ugostiteljstva, obrazovanja, administracije.
Isto tako, razumijevati da se ne može, u smislu provođenja strategija na nacionalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini sav teret staviti na iste, već i da same žene zbog još uvijek prisutnog patrijahalnog odgoja snose odgovornost. Na tom fonu itekako je važna kontinuirana edukacija i podizanje razine svijesti žene o važnosti njene uloge u poslovnom svijetu. Nerijetko, u nedostatku samopouzdanja žene si same postavljaju prepreke što zasigurno utječe i na lošije statističke pokazatelje. Tako, ilustracije radi o “ženskim” plaćama i ženskom načinu pregovaranja oko plaće vrlo izravno je u svojoj knjizi „Zašto smo manje plaćene?” progovorila Gordana Frgačić, žena s 12-godišnjim iskustvom direktorice ljudskih resursa u velikim kompanijama. Frgačić analizira zašto su, iako obrazovane i sposobne, žene ipak slabije plaćene te navodi – “Žene često intervju za posao odrade odlično, ali kad dođe do iznosa plaće, nelagodno im je o tome govoriti, baš kao da su došle volontirati.” Ovaj problem ne odnosi se samo na žene koje se javljaju na niže rangirane poslove, nego i na već prilično afirmirane menadžerice. Frgačić kaže da u karijeri nije srela ženu koja je za neko mjesto tražila veću plaću za razliku od muških kolega koji su se kandidirali za taj isti posao – “Samo sam jednom od muškarca doživjela da je rekao kako on toliko ne vrijedi, a od žene to čujem često kad joj kažem koliku plaću nudimo.”
Žene se na tržištu rada često susreću i s diskriminacijom koja se javlja u „prekrivenim oblicima“. Na razgovoru za posao znaju biti izložene pitanjima osobne prirode, poput bračnog statusa, broja djece ili planiranja obitelji na koja odgovaraju u želji da dobiju posao, iako su ista protivna Zakonu o suzbijanju demokracije. Ako i odluče odgovoriti na diskriminirajuća pitanja, žene se nerijetko ne znaju postaviti, odnosno ne znaju dati pravi odgovor na takva pitanja. Drugim riječima, na pitanje o bračnom statusu i planiranju obitelji odgovor bi bio – Možda bi vam kao poslodavcu više odgovarao netko tko nije u braku, netko tko ne planira obitelj no, ne zaboravite da će takva osoba teško imati moje sposobnosti i kvalikfikacije. Na taj način drugoj strani se daje do znanja da žena zna što hoće, da ima stav, da razbija predrasudu o nesposobnosti žene za vodstvo i ambiciju te da si na taj način povećava mogućnost zapošljavanja.
Važno je istaknuti da žene nerijetko dolaze i do zaključka kako uspjeh na području obiteljskog i poslovnog života nije moguć, što je u osnovi krivo, ali u potpunosti razumljivo jer niz faktora utječe na usklađivanje, od dobre organizacije do potpore partnera. Nerijetko su žene i u nedoumici nastaviti poslovnu karijeru ili pauzirati zbog zasnivanja obitelji, svjesne da stanka sa sobom nosi rizik otežanog povratka u poslovni svijet i još težu „borbu“ za rukovodeću poziciju, što u konačnici dovodi i do gubitka motivacije.
Kada govorimo o razlici u plaćama, a posljedično i mirovinama postoje tri ekonomske teorije koje koristimo kako bi objasnili čimbenike koji uzrokuju diskriminaciju kroz razliku u plaćama. To su teorija ljudskog kapitala, teorija podjele tržišta rada na dva sektora i teorija rezervne vojske radne snage. Teorija ljudskog kapitala razliku u plaćama objašnjava razlikom u razini obrazovanja i radnog iskustva. Teorija podjele tržišta rada na dva sektora zastupa podjelu na primarni i sekundarni sektor, gdje primarni sektor čine izjednačena, sigurna i dobro plaćena radna mjesta, a sekundarni sektor se sastoji od povremenih slabije plaćenih radnih mjesta koja nose daleko manje povlastica i u kojem su upravo žene. Teorija rezervne vojske radne snage tvrdi da kapitalizam sam po sebi ovisi o postojanju jeftine radne snage koja je vrlo često zanemarena. (V. Vučemilović).
Neosporno je da je sudjelovanje žena na tržištu rada u stalnom povećanju, kao što je i neosporno da taj proces još nije promijenio nekoliko važnih parametara: udio žena na bolje plaćenim djelatnostima, udio u broju nezaposlenih i udio na rukovodećim pozicijama.
Unatoč zakonskim odredbama žene su u Hrvatskoj, prema podacima Državnog zavoda za statistiku 11 posto slabije plaćene, čime se ukazuje na segregaciju na tržištu rada koja je dvojaka. Prva je rodna segregacija sektora, a druga je kako je već navedeno da i u djelatnostima koja primarno zapošljavaju žensku radnu snagu žene rade na slabije plaćenim radnim mjestima, odnosno sektorima koji se tradicionalno smatraju „ženskim”, posebice u zdravstvenoj skrbi i u obrazovanju, poslovi osobnih njegovateljica, čistačica, ugostiteljsko osbblje i pomoćno zdravstnevo osoblje. Na razini EU, iako žene čine gotovo 60 posto visokoobrazovanih osoba one su još uvijek nedovoljno zastupljene u znanosti, matematici, IT-u, inženjerstvu i povezanim strukama zbog još uvijek prisutnih otežavajućih čimbenika što ukazuje na potrebu jačanja jednakosti u vještinama i poslovima za kojima vlada velika potražnja.
S druge strane na razini EU treba imati u vidu da žene, budući da su najčešće odgovorne za skrb, u pravilu rade manji broj sati. Jedna trećina zaposlenih žena u EU-u (31,4 %) radilo je 2016. na nepuno radno vrijeme, što je znatno veći udio od udjela muškaraca (8,2 %). Razlika je osobito velika u Nizozemskoj (gdje više od 75 % zaposlenih žena radi na nepuno radno vrijeme) i na Malti, no i u Italiji, Njemačkoj, Ujedinjenoj Kraljevini, Grčkoj i Austriji Muškarci u EU-u u prosjeku provedu na plaćenom radnom mjestu više od žena šest sati tjedno.
Broj nezaposlenih žena koji je veći od muškaraca stvara takozvanu rezervnu vojsku radne snage koja ima manje mogućnosti izbora te slabije pregovaračke pozicije na tržištu rada. Raspodjela kućanskih poslova, odgoj djece i skrb za starije osobe i dalje je primarno posao žene. Iako, muškarci sve više vremena provode u brizi o djeci, to je još uvijek 2,5 puta manje od vremena koje tako provode žene: u tipičnom tjednu riječ je o 10 sati za muškarce i 24 za žene.
Poslovna karijera žene prema brojnim autorima često ima svoju „gornju granicu“ koja se u literaturi spominje kao „stakleni strop“, odnosno oblik diskriminacije na radnome mjestu gdje se kvalificiranim i sposobnim ženama onemogućava napredovanje u tvrtki, i tada govorimo o vertikalnoj segregaciji. Bolje plaćeni rukovodeći poslovi za koje, sve obrazovanije žene pokazuju znanje i iskazuju ambiciju, u većini slučajeva dodijeljeni su muškim kolegama. Prvi razlog je kod poslodavaca prisutnja sumnja da žena neće dovoljno dobro obavljati posao na toj poziciji, ukoliko dođe u situaciju da mora birati između obiteljskog i poslovnog života. Drugi razlog je još uvijek prisutna predrasuda o nesposobnosti žena za vodstvo koje uglavnom podrazumijeva uključivanje emocija, a ne racia te predrasuda o nedostatku ambicije. Kao treći razlog za nedovoljan broj žena na visokim pozicijama navodi se i nedostatak uzora, neke vrste unutarnjeg modela na osnovu koje ljudi oblikuju sebe i „igraju“ svoju društvenu igru. Naime, na tim pozicijama je premalo žena koje bi ostale mogle uvesti u posao ili im pokazati kako ga raditi. Četvrti razlog je isključivanje žena iz neformalnih mreža unutar tvrtke koje su jako važne za stjecanje poznanstava, otvaranja mogućnosti, sakupljanja unutarnjih informacija i koje olakšavaju poslovanje, a naposljetku i napredovanje.
Usklađivanje privatnog i profesionalnog života predstavlja ozbiljnu prepreku uključivanju žena na tržište rada pod jednakim uvjetima. Naime, poslodavci nerijetko izbjegavaju zapošljavanje žena, upravo zbog mogućih teškoća pri usklađivanju privatnog i poslovnog života, što je, iako diskriminatorski na neki način i razumljivo jer kapital je neumoljiv i traži posvećenost, stalnu prisutnost koju vide u muškarcima, i koja nije uvijek predrasuda kako se to u javnosti prikazuje. Navedenoj neusklađenosti zasigurno doprinose i visoke cijene čuvanja djece te nedovoljan broj jaslica i vrtića. Tek malobrojni poslodavci omogućavaju svojim zaposlenima da u okviru svojih poslovnih zgrada imaju osigurane vrtiće za djecu zaposlenika čime između ostalog govore i o promjeni organizacijske kulture koja umogućuje usklađenje profesionalnih i obiteljskih obaveza, i daje jednake mogućnosti razvoja karijera muškaraca i žena. Tvrtke jednostavno kroz promjene postaju osjetljivije na potrebe zaposlenih. Težem usklađivanju privatnog i poslovnog života doprinosi i činjenica da, iako Hrvatska roditeljima osigurava pravo na roditeljski dopust od osam do trideset mjeseci, ovisno o broju rođene djece i načinu njegova korištenja, zbog čega može biti primjer ostalim državama članicama EU, jedna smo od zemalja u kojoj muškarci (očevi) najmanje koriste roditeljske potpore, a i nemamo još uređeno pitanje dopusta za očeve kojim bi se doprinijelo rješavanju problema nejednakih mogućnosti žena i muškaraca u pogledu korištenja dopusta u vrijeme rođenja djeteta.
Sve navedeno zasigurno povećava ranjivost žena na tržištu rada i može dovesti do porasta nezaposlenosti jer nerijetko su žene “prve na redu” i kod otpuštanja zbog negativnih fluktuacija u gospodarstvu.
Kako bi se postigla ravnopravnost spolova, odnosno uklonila ili svela na najmanju moguću mjeru spolna diskriminacija u svim godišnjim Strateškim planovima razdjela Vlade RH za razdoblje od 2016. do 2022. godine uvršten je cilj „Uklanjanje spolne diskriminacije i stvaranje uvjeta za stvarnu ravnopravnost žena i muškaraca u društvu“. Pozitivne promjene i pomaci zabilježeni su na različitim područjima, uključujući podizanje svijesti javnosti o ljudskim pravima žena i neprihvatljivosti diskriminatornih postupanja temeljem spola, zaštite žena od nasilja i nasilja u obitelji, obrazovanja, političke participacije, rada i zapošljavanja i usklađivanja obiteljskih i poslovnih obveza. Mjere aktivne politike zapošljavanja koje se provode čitav niz godina od velikog su značaja za smanjivanje nezaposlenosti žena i poboljšanje njihova položaja na tržištu rada. Žene čine većinu u ukupnom broju osoba uključenih u mjere aktivne politike zapošljavanja. Prema podacima Eurostata broj zaposlenih žena (24-64 godina starosti) raste te je stopa njihove zaposlenosti od 2015. porasla sa 55,9% na 58,3% 2017., odnosno na 61,7% u prvom kvartalu 2018. godine. Stopa nezaposlenosti pala je sa 16,9% u 2015. godini na 11,9% u 2017. godini. Ipak, udio žena u neaktivnom stanovništvu još uvijek se kreće oko 58,8%. Ministarstvo regionalnoga razvoja i fondova Europske unije izradilo je 2017. godine Strategiju regionalnog razvoja Republike Hrvatske do 2020. godine. U jednom od specifičnih ciljeva – „Povećanje održivog samozapošljavanja nezaposlenih osoba, posebice žena“ žene su izrijekom izdvojene kao posebna kategorija nezaposlenih osoba. Financijska sredstva iz Europskih strukturnih i investicijskih fondova koriste se za mjere za zapošljavanje žena. Ministarstvo rada i mirovinskog sustava provodilo je „Zaželi – program zapošljavanja žena“ financiranog iz Europskog socijalnog fonda kojim je planirano zapošljavanje 7.500 žena na poslovima potpore i podrške te brige za gotovo 30.000 starijih osoba i osoba u nepovoljnom položaju. Radi se o mjeri i pozitivnoj akciji koja omogućava pristup zapošljavanju i tržištu rada ženama, pripadnicama ranjivih skupina, s naglaskom na teško dostupna, ruralna područja i otoke, osnaživanje i unaprjeđivanje radnog potencijala teže zapošljivih žena i žena s nižom razinom obrazovanja zapošljavanjem u lokalnoj zajednici. Tu su naravno i drugi projekti poput EU projekta pravobraniteljice za ravnopravnost spolova pod nazivom: “Jednaka prava – jednake plaće – jednake mirovine” – Širenje opsega implementacije akcija i zakonskih standarda rodne ravnopravnosti s ciljem dostizanja rodne ravnopravnosti i sprječavanja siromaštva.
Hrvatska je neosporno napravila pomake i otvorila prilike za ekonomsko sudjelovanje žrna na tržištu rada no, još uvijek je posla pred njom, što je razvidno i iz „Izvješća o ravnopravnosti spolova 2020.“ koje je objavilo Nacionalno vijeće za konkurentnost. Izvješće ukazuje da je žurno potreban širi konsenzus ključnih dionika u društvu u poticanju ravnopravnosti kako bi se klima konačno počela mijenjati. Izvješće kvantificira veličinu jaza između spolova i prati njegovo smanjenje tijekom vremena. Obuhvaća 153 zemlje, a Hrvatska se nalazi na 60. mjestu uz ocjenu od 0,720, što je neznatno poboljšanje ocjene u odnosu na prethodnu godinu kada je Hrvatska imala ocjenu 0,712. Island je najbolje rangirana zemlja na svijetu u pogledu ravnopravnosti spolova, a slijede je Norveška, Finska, Švedska, Nikaragva, Novi Zeland, Irska, Španjolska, Ruanda i Njemačka. Od zemalja u okruženju najbolje je rangirana Slovenija koja je na 36. mjestu. Indeks o ravnopravnosti spolova rangira Hrvatsku na 60. mjesto (score 0,720), a prema podindeksu ekonomskog sudjelovanja i prilika nalazimo se na 77. mjestu (score 0,674). U ovom području najlošiji je indikator jednakost u plaćama za isti ili sličan posao (123.), a najbolji u profesionalnosti i tehničkom znanju zaposlenika (1.).
Zaključno, svi pokazatelji govore da je i nadalje potrebno raditi na smanjivanju razlike među spolovima kako bi i ekonomsko sudjelovanje žena na tržištu rada bilo prije svega pravednije, i kako bi se što manje održavalo na raspodjelu moći u društvu, odnosno na niži socijalni status i različit društveni ugled pojedinih zanimanja. Proces smanjivanja razlika zasigurno će potrajati jer nije nimalo jednostavno transformirati temeljnu kulturu i mentalitet kao i ovisnost o kapitalu pa će tako zbog otpora poslodavaca teško zaživjeti i najavljena politika predsjednice Europske komisije o ukidanju razlike u plaćama zbog diskriminacije na temelju spola, na način da se zaposlenicima omogući pristup plaćama prema vrsti posla i spola kako bi se osnažili i prisilili poslodavce da isprave neopravdane razlike u plaćama za jednake, odnosno za usporedive pozicije.
Mjere i aktivnosti koje treba i nadalje provoditi, i koje nisu samo vezane za ekonomsku politiku kako zagovaraju neke političke opcije, već se moraju gledati kroz prisutne predrasude, nedovoljnu razvijenu svijest o važnosti povezivanja svih parametara koje predstavljaju prepreku u ekonomskom sudjelovaju i prilikama za žene, kroz socijalnu politiku, odnosno kroz širenje vidokruga i izdizanja iznad svakodnevnog iskustva, i kroz organizacijsku kulturu su:
- Povećanje sudjelovanja ženske radne snage u odabranim sektorima; nedovoljno je žena zaposleno u tehnološkom sektoru gdje su visina i rast plaća najizraženiji te jačanje jednakosti u vještinama i poslovima za kojima vlada velika potražnja,
- Uspješnije usklađivanje privatnog i profesionalnog života žena kojim se potiče poslodavce da odgovornim upravljanjem pomognu zaposlenima u usklađivanju privatnog i poslovnog života. U protivnom, kako pokazuju i neka istraživanja na gubitku su svi, i poslodavci i zaposleni i šira zajednica. Poslodavci jer zbog pomalo krutog odnosa prema zaposlenima ne dobivaju ono najbolje od njih, što dovodi do pada produktivnosti. Zaposleni jer s vremenom postaju demotivirani zbog nemogućnosti profesionalnog razvoja. Šira zajednica jer bilježimo sve niže stope nataliteta, što dovodi u pitanje i dugoročnu održivost samog državnog sustava.
- Lakši pristup kapitalu kako bi se otvorila veća mogućnost samozapošljavanja žena,
- Povećanje broja žena na rukovodećim pozicijama,
- Otklanjanje predrasuda, posebno predrasuda o nesposobnosti žena za vodstvo i nedostatak ambicije,
- Educiranje žena o važnosti njihove uloge na tržištu rada,
- Isticanje uspješnih poslovnih žena koje će poslužiti kao inspiracija i motivacija za druge žene, a s tim i za djevojčice i dječake.
Piše: Snježana Nemec/ demosmedia
OVAJ PROJEKT FINANCIRAN JE SREDSTVIMA FONDA ZA POTICANJE PLURALIZMA I RAZNOVRSNOSTI AGENCIJE ZA ELEKTRONIČKE MEDIJE
